Apa yang Diatur dalam UU 27 Tahun 2026?
Kehadiran Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan membawa angin baru bagi dunia kerja di Indonesia. Beleid ini telah resmi diundangkan oleh pemerintah dan dapat diakses publik melalui Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum (JDIH) Kementerian Sekretariat Negara.
Ada dua isu utama yang paling banyak dibicarakan dari aturan ini, yakni larangan bagi perusahaan menahan dokumen pribadi pekerja serta kewajiban semua pihak untuk mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK).
Larangan Menahan Ijazah dalam UU 27 Tahun 2026
Pasal 78 ayat (1) menegaskan bahwa ijazah tidak lagi boleh dijadikan jaminan dalam hubungan kerja. Pemberi kerja dilarang mensyaratkan maupun menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik pekerja atau buruh ketika menyusun perjanjian kerja.
Ketentuan ini menutup praktik lama ketika perusahaan mengikat pekerja dengan menahan berkas penting milik mereka.
Pengecualian yang Dibenarkan Hukum
Meski begitu, Pasal 78 ayat (2) menyediakan pengecualian. Ijazah atau dokumen pribadi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai perusahaan masih dapat diatur secara khusus.
Syaratnya, pengaturan tersebut harus dibenarkan secara hukum dan dituangkan dalam perjanjian kerja tertulis antara kedua belah pihak.
Pelaksana Penempatan Kerja Ikut Dilarang
Aturan serupa juga menyasar lembaga penempatan tenaga kerja. Pasal 50 ayat (1) huruf b melarang pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 48 ayat (1) menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik pencari kerja.
Dokumen tersebut tidak boleh dijadikan jaminan dalam proses penempatan kerja, sehingga pencari kerja memiliki posisi yang lebih aman sejak tahap awal melamar.
Kewajiban Mencegah PHK
Pasal 228 ayat (1) UU 27 Tahun 2026 mengamanatkan bahwa pemberi kerja, pekerja atau buruh, serikat pekerja, pemerintah pusat, dan pemerintah daerah wajib berupaya maksimal mencegah terjadinya PHK.
Sepuluh Tahapan Pencegahan PHK
Pasal 228 ayat (2) merinci sepuluh langkah yang dapat ditempuh sebelum PHK diambil, yaitu:
- Mengurangi kerja lembur pada hari libur;
- Mengurangi kerja lembur harian;
- Mengurangi jumlah sif;
- Mengurangi jam kerja atau hari kerja;
- Tidak memperpanjang pekerja atau buruh berstatus perjanjian kerja waktu tertentu yang telah berakhir;
- Tidak mengganti pekerja atau buruh yang memasuki usia pensiun;
- Menyesuaikan upah dan/atau fasilitas bagi pekerja di tingkat manajerial;
- Merumahkan pekerja atau buruh berstatus perjanjian kerja waktu tidak tertentu secara sementara atau bergiliran;
- Menawarkan program pensiun dini sukarela; dan
- Menawarkan program pensiun bagi pekerja atau buruh yang telah memenuhi persyaratan.
PHK Wajib Lewat Perundingan Bipartit
Jika PHK benar-benar tidak dapat dihindari, Pasal 228 ayat (3) mewajibkan pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara pemberi kerja dengan serikat pekerja atau dengan pekerja.
Apabila perundingan tersebut tidak mencapai kesepakatan, Pasal 228 ayat (5) mengarahkan agar perselisihan PHK diselesaikan melalui prosedur penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Konsekuensinya tegas. Pasal 228 ayat (7) menyatakan bahwa PHK tanpa kesepakatan atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan yang berkekuatan hukum tetap batal demi hukum, dan pemberi kerja wajib mempekerjakan kembali pekerja atau buruh yang bersangkutan.
Dampak bagi Pekerja dan Perusahaan
Dengan kombinasi ketentuan tersebut, UU 27 Tahun 2026 memperkuat posisi pekerja sekaligus menuntut perusahaan lebih disiplin dalam mengelola hubungan kerja. Perusahaan perlu meninjau ulang kebijakan internal, terutama yang berkaitan dengan penyimpanan dokumen pribadi karyawan.
Bagi pekerja, pemahaman atas pasal-pasal ini menjadi bekal penting agar hak-hak mereka tidak dilanggar, baik saat melamar kerja, menandatangani kontrak, maupun ketika menghadapi situasi sulit seperti efisiensi perusahaan.
Sumber referensi: nasional.kompas.com